Про кадровые агентства и ИТ-людей

Про кадровые агентства и ИТ-людей

Далеко не всё, что написано ниже — истина в последней инстанции. Это мой опыт и опыт моих коллег. Т.е. это скорее рекомендации и повод задуматься, нежели чем руководство к действию. Ищите свой путь и свои правила продвижения по нему в рамках окружающей вас среды, ограничений и потребностей.

Текст далее представляет собой ответы на вопросы, которые мне задало одно хорошее кадровое агенство, которое (внезапно) озадачилось проблемой кандидатов: огромное давление со стороны КА и рынка, потеря ориентации в пространстве и времени, как следствие стресс, паника, неправильный выбор нового места работы, сложности при подборе коллег (если вы тимлид, например) и пр.

Итак. Общие рекомендации.

Как не выгорать в процессе поиска работы? (это я бы поставил на первое место, потому что я тут подвёл к тому, что нужна стратегия поиска работы)

В первую очередь стоит помнить, что сейчас рынок кандидата. Т.е. спрос очень сильно превышает предложение. Лет 10 назад на одну вакансию было несколько кандидатов, сейчас же ситуация диаметрально противоположная. Придётся немного потрудиться и составить свою собственную стратегию поиска работы. Она позволит превратить процесс поиска работы в рутину с понятными условиями, ограничениями и требованиями.

Как разработать стратегию поиска новой работы?

Стратегия, с моей точки зрения, должна содержать следующие элементы:

  1. Будете ли вы следовать стратегии, даже если будет очень интересное предложение?
  2. Будете ли вы смотреть вакансии самостоятельно, подключать КА, вешать шильдики в соцсетях, публиковать резюме и т.д. Т.е. активный или пассивный поиск. Это важно. От этого зависит многое.
  3. Время, которое вы готовы потратить на поиск нового места работы. Например, вы планово меняете работу и не торопитесь, либо вас сократили и надо срочно выходить на новую галеру. Если не торопитесь, то можно, например, подтянуть какую-то технологию, чтобы более уверенно проходить собеседования.
  4. Минимальный размер гонорара, который вас устроит, минимальные условия труда (удалёнка или офис, тогда добавляйте расстояние от дома, РФ, не РФ, команда или не команда, процессы или не процессы, выбирайте лучше сразу), техника, плюшки (вдруг для вас критично наличие массажного кресла). Что бы не говорили, но работа — это серьёзная часть жизни, хоть и не основная (я надеюсь😉) Любая неприятная мелочь в долгую может дать отвратительные эффекты.
  5. Определить степень риска. Т.е. готовы ли вы рискнуть и выйти на более сложную/непонятную работу? Или выйти в стартап без гарантий? Или согласиться на позицию, которая заведомо выше вашей, и есть высокая вероятность не пройти испытательный срок.
  6. В какую область науки и техники я категорически не хочу выходить (например, банки, еком, финтех, госслужба и пр). Наличие хотя бы этого пункта очень сильно сократит вариативность выбора. Исключения, безусловно, могут иметь место. Например, не хочу работать в банке, если только это не большой красный/желтый/зеленый банк.
  7. Какие компании представляют наибольший интерес. Я, например, постоянно слежу за тем, что происходит в интересующих меня компаниях, общаюсь с ребятами оттуда, смотрю новости, тыкаю продукты и пр.
  8. Хочу ли я переходить с изменением позиции или горизонтально. Не секрет, что карьерный рост часто связан с сменой работы, но вы вполне себе можете не хотеть повышения или понижения.
  9. Определиться с стеком. Я бы взял лист А4, поделил его на 4 части: Умею, Хочу уметь, Люблю делать, Не люблю делать. И вперёд. Если вы хотите писать на go, то зачем вам продолжать рассматривать вакансии на php?
  10. Если я что-то пропустил, это совершенно не означает, что с стратегию нельзя чего-то добавить лично своего.

Тут важный момент — первая реакция, когда вы спросите себя о содержимом пунктов выше — будет скорее всего — на месте разберёмся, сперва погляжу, что есть, мне не принципиально, лишь бы хорошо платили и на голову не капала вода. Не стоит слепо следовать этому желанию. Остановитесь, подумайте, начните писать свои пожелания. Иначе потратите кучу нервов и сил, т.к. отказываться от потока предложений будет сильно сложнее без фильтров.

Как определять критерии к новому месту работы?

Основные критерии появятся в процессе изготовления стратегии поиска новой работы. Главное — это не забивать на этот процесс. Нужно чётко понимать, что хочется и не хочется. Бывают ситуации, когда выбор осложняется внешними факторами, но сейчас очень большой выбор, вряд ли стоит бросаться принимать все подряд приглашения.

Как говорить «нет» и отстаивать свою позицию? Как работать с большим числом входящих приглашений?

Алгоритм:

  1. Стоит проанализировать причины того, почему вы соглашаетесь. Может быть очень нужна новая работа, или вы только вышли на рынок и хотите оценить масштабы бедствия. А, возможно, вы просто слишком хорошо воспитаны или ещё не дочитали до пункта 2.
  2. Открываем стратегию. Смотрим в первый пункт. Переосмысливаем его ещё раз. Смотрим остальные пункты стратегии. Скорее всего здесь мы и остановимся. Если нет — читаем дальше.
  3. Сложный момент — ваше «нет» — это ваше священное право, реализация которого может не понравиться вашим собеседникам или оппонентам. Да, на том конце могут расстроиться или обидеться. Но у вас разные цели и задачи. А значит и реакция на отказ по умолчанию тоже может быть разная. И это нормально. Вы же отказываетесь, когда вам предлагают купить что-то не очень нужное или когда вам предлагают еду, которую вы не любите? Если нет — то с этим надо срочно что-то поделать😂
  4. Вы можете не отказывать сразу, а взять время на «подумать». Всякое бывает. Вдруг вы не до конца разобрались в своих желаниях и чувствах. Но, именно думайте, а не просто оттягивайте момент, когда нужно сказать «нет». По сути вы обманываете себя и коллегу. Не стоит врать — это перерастёт в привычку и потерю связи с реальностью.
  5. В усиление пунктов 3 и 4 можно отказывать обоснованно. Тогда в процессе обоснования вы а) убедитесь сами, что вы и правда отказываетесь осознанно, б) не обесцените труд человека на том конце провода, в) поможете ему лучше понять ваши запросы, чтобы скорректировать будущие обращения. Но именно обосновывайте, а не оправдывайтесь. Пока обязательства не взяты на себя — вы никому ничего не должны.
  6. Если вы видите, что вами манипулируют (а вы это очень быстро начнёте понимать на контрасте с теми, кто не манипулирует) — то смело отказывайте, вряд ли этот разговор закончится чем-то приемлемым для вас.

Что касается большого числа входящих предложений — бОльшая часть из них отвалится на этапе применения пунктов стратегии. С остальными я бы работал, как с задачами на работе. Заводил бы тикеты в условном Trello, придумал бы для себя комфортный флоу и жил по нему.

Как выстраивать диалог с кадровыми агенствами?

Проводите собеседование кадрового агентства. Задавайте интересующие вас вопросы. Обсуждайте с ними стратегию. Пробуйте, назначайте испытательный срок😂 Уровень работы КА может быть очень разный, начиная от уровня взаимодействия КА и заказчика и заканчивая общением с вами. В рамках одного КА уровень сотрудников тоже может очень сильно отличаться. Следите за тем, как описаны вакансии от КА, на сколько сотрудники КА «в теме» вакансии. Другими словами — при хорошей работе КА — процесс вашего с ним общения должен быть прозрачным и комфортным для вас. Смотрите, что вам нравится, а что не нравится. Если что-то не нравится — скажите об этом. Пусть КА подумает, может ли оно изменить это, либо просто откажется от сотрудничества с вами. В конце-концов цели у вас схожие — найти вам новое хорошее место работы.

Ну и по хорошему, если нет острой необходимости супер-быстро найти работу, я бы не контактировал со всеми подряд и банил бы тех, которые мне показались неподходящими. Выбрал бы несколько подходящих, и в первую очередь имел отношения с ними. Очень часто бывает так, что работодатели обращаются в одни и те же агентства. Т.е. условно, если сегодня пришла вакансия от Я, то с очень высокой долей вероятности, спустя какое-то время от Я будет ещё что-то. Часто бывает так, что разные КА приходят с одной и той же вакансией.

Как выбирать своего будущего руководителя? Какие вопросы обязательно задать?

Мне кажется, что это что-то очень личное и вряд ли тут уместны рекомендации. Я бы предложил взять А4, поделить на две колонки — в одну колонку «мне нравится, когда мой руководитель», в другую — «мне не нравится, когда мой руководитель». И смело выписывайте всё, что приходит в голову. Причём не только на последнем месте работы. Можете добавлять сюда рассказы коллег, которые нашли отклик в ваших мыслях и чувствах. И исходя из этих списков формируйте вопросы. Если вас дико раздражает микроменеджмент — поговорите про это. Например, «Расскажите пожалуйста, как у вас происходит контроль исполнения задач?» или «Как у вас выстроена система отчётности?», или «Я буду иметь возможность принимать решение самостоятельно, в том случае, если я в нём уверен, и оно не противоречит принятым правилам?» Ну и т.д. Лично я считаю, что если вам человек не нравится непосредственно «с порога», то это повод задуматься о том, стоит ли продолжать этот эксперимент.

Как не выгорать в процессе поиска сотрудника?

«Терпение и труд всё перетрут». Рынок сейчас не самый простой, и не очень понятно, станет ли он проще в ближайшее время😂 По наблюдениям, спрос только растёт, а предложение падает. Основное, что может помочь справляться с потерей интереса к процессу и «выгоранию» — это постоянный анализ происходящего. К сожалению, мы редко занимаемся настройкой процесса подбора после его запуска и действуем как те мыши с кактусом. Другими словами — процесс подбора сотрудника должен быть именно процессом со всеми атрибутами: участниками, артефактами, ретроспективами и т.д. Осознание того, что вы контролируете ситуацию, делаете всё возможное для достижения цели, позволяет сосредоточиться на улучшениях и скорейшем успешном завершении подбора. Да, безусловно, бывают исключения, когда некоторые позиции не закрываются месяцами, но если понимать и !принимать! причины этого, то скорее всего выгорание вам не грозит.

Как не воспринимать отказ от вакансии болезненно?

Сказать, что у меня есть 100% рецепт, как не расстраиваться, когда отличный кандидат не принимает офер, я не могу. Более того, вряд ли они существуют. Во-первых, стоит помнить, что рынок достаточно широк, глубок и цикличен. Т.е. вариант найти себе достойного партнёра и коллегу — дело времени и усилий. Другой вопрос — если раз за разом от ваших предложений отказываются совершенно «разные» кандидаты. В таком случае стоит провести ретроспективу всей командой подбора и найти причины.

Среди вариантов я бы рассматривал в первую очередь следующие:

  • слабая вилка вознаграждения, не соответствующая рынку (можно ли это исправить или нет — тонкий момент, но надо понять, как вы расположены относительно рынка);
  • нерелевантный подбор кандидатов (например, ребята то, что принято называть overqualified);
  • неадекватное ситуации описание вакансии, некорректное проведение собеседования.

В любом случае — отказ каждого кандидата стоит проанализировать и убедиться, что нет серьёзных проблем в вашем общении с ним на всех этапах. Сейчас на рынке слишком много предложений, и кандидаты имеют свой набор критериев при выборе. Кстати, этот набор можно уточнить непосредственно на собеседовании. Вопрос «если у вас будет несколько оферов, как вы будете выбирать?» встречается достаточно часто на собеседованиях и позволяет многое узнать о кандидате и скорректировать повестку собеседования.

Итог

Подводя итог, хочется отметить вот что: самое главное в любом процессе — понимать, что именно ты хочешь получить в результате тех действий, которые ты планируешь предпринять. Если есть план и цель, то всё обязательно получится.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *